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Conseils pour réussir le travail à distance : partie II


Il s’agit de la deuxième partie d’une série en 3 parties et du deuxième de plusieurs articles traitant des considérations relatives au travail à distance découlant de la pandémie de COVID-19.

Cette série explore les conseils d’entreprises qui ont compris comment gérer une entreprise avec une main-d’œuvre distante, avec des conseils sur la façon de réengager votre main-d’œuvre distante ou, si vous avez déjà un bon système en place, comment vous assurer que vous garder les employés productifs et satisfaits. Ne manquez pas Astuce n°1.

Deuxième conseil :

Soyez flexible et faites confiance

Les entreprises qui travaillaient à distance avant la pandémie nous ont enseigné et guidé tout au long de l’année écoulée, et une leçon majeure est la capacité (et le besoin) d’être flexible dans l’environnement distant. Pour la plupart des employeurs, il est moins nécessaire d’exiger que les employés soient « activés » à tout moment de la journée. À tout le moins, le travail à distance pendant une pandémie – avec l’enseignement à domicile et les responsabilités envers les enfants et la famille augmentées pendant la journée de travail normale – nous a montré que les employés peuvent gérer leur temps pour travailler au mieux pour eux, tout en faisant leur travail.

La flexibilité dépend de la confiance. L’environnement de travail à distance nous oblige à faire confiance aux employés, mais il peut être difficile d’établir la confiance dans un environnement à distance. Sans la possibilité d’observer un collègue travailler avec diligence, ou apporter des notes à une réunion, ou partager des idées avec des collègues dans le couloir, peut rendre la confiance difficile à embrasser. Mais le rapport entre les collègues et la confiance interpersonnelle est ce qui aide les employés à se comprendre et, en fin de compte, à s’entraider (ce qui est essentiel au succès d’une entreprise). Alors comment l’obtenir ?

La surveillance et la micro-gestion pour s’assurer que la sortie n’a pas tendance à fonctionner (en fait, cela ne fonctionne jamais). Les employés sous surveillance savent qu’on ne leur fait pas confiance, ce qui entraîne des niveaux d’anxiété et de stress plus élevés chez les employés. Cela se traduit alors par une augmentation de l’épuisement professionnel et de l’insatisfaction, sapant tout l’objectif de l’entreprise, qui est d’améliorer le produit du travail et la production.

La première étape pour instaurer la confiance consiste pour le leadership à montrer et à faire confiance aux employés qui, à leur tour, feront confiance au leadership ; selon le revue de Harvard business c’est ce qu’on appelle l’effet de levier réciproque. Plus vos employés ont confiance dans la direction de l’entreprise, plus ils se sentent stables et plus ils seront susceptibles de travailler de manière productive et de chercher à impressionner.

Mais comment savoir s’ils font le travail ? Les vérifications et l’examen de la production des employés vous indiqueront généralement ce que vous devez savoir. Votre main-d’œuvre produit-elle un produit de travail et une sortie? S’il a diminué ou est notoirement absent, il y a un problème qui doit être résolu. Sinon, peut-être qu’adopter la flexibilité et la confiance fonctionne. Les employeurs peuvent et doivent prendre des mesures par le biais de discussions ou de mesures disciplinaires lorsque les exigences du travail à distance ne sont pas respectées. Faire confiance à l’employé pour continuer à effectuer et à produire un travail de qualité ne signifie pas rester sur la touche si cela ne semble pas réussir. L’idée, cependant, est que cela peut être l’exception, pas la règle.

© Polsinelli PC, Polsinelli LLP en CalifornieRevue nationale de droit, volume XI, numéro 120



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