31 mai 2021

Une introduction au travail et à l’emploi – Emploi et RH

Par admin2020


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Notre façon de travailler a changé

L’année écoulée a déraciné les entreprises et la façon dont nous travaillons. Avec un passage en masse au travail à domicile et de nombreux employés qui acceptent des contrats ou des concerts, de nouveaux problèmes d’emploi ont été mis sous les projecteurs. En particulier, les questions liées au travail à domicile et au statut d’entrepreneur indépendant ont été fortement légiférées et litigieuses en Californie, et cette tendance se poursuivra certainement.

Travailler à domicile est la nouvelle norme

Le travail à domicile devenant monnaie courante et de nombreuses entreprises envisageant d’en faire une caractéristique permanente, les employeurs sont confrontés à une multitude de nouveaux problèmes juridiques. Par exemple:

  • Hébergement: De nombreux employés ont demandé ou demanderont à être autorisés à continuer à travailler à distance indéfiniment. Les employeurs devront déterminer soigneusement si et comment accepter ces demandes, en particulier si un employé ayant un handicap ou un problème de santé demande un travail à distance comme mesure d’adaptation. Les employeurs devraient envisager de mettre en place des politiques complètes concernant le travail à distance, ainsi que des descriptions de poste indiquant clairement quels postes ou fonctions peuvent être exercés à distance.
  • Performance: Au cours de l’année écoulée, les employeurs ont peut-être adopté une approche plus douce en ce qui concerne les évaluations du rendement ou se sont écartés de leur processus d’examen habituel. Cependant, les problèmes de performance liés au travail à distance ne doivent pas être ignorés, en particulier lorsque les employeurs espèrent améliorer les performances en ramenant les gens au bureau.
  • Remboursement de frais: Les employeurs californiens doivent rembourser aux employés les dépenses raisonnables et nécessaires qu’ils doivent engager pour faire leur travail, et cela peut ne pas se limiter aux situations dans lesquelles les dépenses existantes ont augmenté. Selon les circonstances, il peut être opportun de rembourser tout ou partie d’un certain nombre de dépenses, y compris celles relatives au téléphone, à Internet, aux fournitures de bureau et au mobilier de bureau ergonomique. Les employés commencent également à demander le remboursement d’articles moins traditionnels, comme une partie de leur électricité, de leur chauffage, de la climatisation et de leur loyer; et les litiges concernant ces questions ont augmenté de façon exponentielle.
  • Éviter le travail en dehors de l’horloge: Les employeurs devraient rappeler aux employés leur obligation d’enregistrer avec précision tout le temps travaillé. Les employeurs doivent évaluer s’ils doivent payer pour le temps de «démarrage» pendant que les employés se connectent à distance aux ordinateurs, ou s’il est approprié de limiter les heures de la journée pendant lesquelles les systèmes de téléphone et de messagerie sont disponibles, en particulier lorsque ces systèmes peuvent être liés à des systèmes de chronométrage. Des affaires récentes en Californie concernant les contrôles de sécurité ont clairement montré que même de petites périodes de travail régulières devraient être indemnisées.
  • Repas et pauses de repos: Les employeurs devraient revoir leurs politiques et pratiques en matière de repas et de repos, et rappeler ces politiques aux employés à distance. Une récente affaire de la Cour suprême de Californie, Donohue v. AMN Services, a rendu plus difficile pour les employeurs californiens de repousser les demandes de pause-repas. La Cour a statué que les employeurs ne peuvent pas arrondir les poinçons des périodes de repas, même si l’arrondissement entraîne un surpayé des employés. La Cour a également jugé que les relevés de temps indiquant des périodes de repas manquées, courtes ou tardives soulèvent une présomption réfutable de violations. Les employeurs devraient s’assurer qu’ils disposent de procédures qui leur permettront de démontrer que des pauses ont été accordées, telles que des attestations.
  • Législation introduite en 2021: AB 513, introduit par les républicains, permettrait aux employeurs de fournir aux employés distants certains avis par voie électronique et autoriserait expressément l’envoi des derniers chèques de paie à la date de la séparation. AB 55, introduit par les démocrates, est une expression de l’intention de l’Assemblée législative de promulguer de futures lois conçues pour garantir les droits des employés du télétravail.

Le travail de l’entrepreneur indépendant évolue

En plus du quart de travail à distance, les lois californiennes sur le travail des entrepreneurs indépendants ont radicalement changé. La Californie a depuis longtemps des vues diamétralement opposées à propos de ce travail. En tant que foyer des startups technologiques les plus en vogue et d’une industrie du divertissement florissante, la Californie crée une grande quantité de travail contractuel. Il a également l’une des législatures les plus libérales, qui est résolue à protéger les droits des travailleurs, même lorsque l’industrie, les électeurs et les groupes de travailleurs s’opposent avec véhémence à ces mesures. Sans que les entreprises ou les travailleurs soient nécessairement liés à un emplacement particulier, et avec une demande croissante de travaux contractuels pour ça services, ces questions sont au cœur des préoccupations tant des travailleurs que des entreprises.

L’arrière-plan

Les problèmes liés au travail sous contrat sont devenus particulièrement évidents à la suite de la décision de 2018 de la Cour suprême de Californie, Dynamex Operations West c. Superior Court., Qui a appliqué rétroactivement le “ test ABC ” pour déterminer si un travailleur est légalement un employé ou un entrepreneur indépendant.

Le test ABC suppose que tous les travailleurs sont des employés, sauf si une entreprise de location démontre que:

  1. le travailleur est libre du contrôle et de la direction du locataire dans le cadre de l’exécution du travail, à la fois en vertu du contrat et en fait; et
  2. le travailleur effectue un travail qui sort du cadre normal des activités de l’entité qui embauche; et
  3. le travailleur exerce habituellement un métier, une occupation ou une entreprise indépendante de même nature que celui impliqué dans le travail effectué.

Les conséquences

Le législateur a codifié le test ABC avec AB 5, qui est entré en vigueur en 2020. Le champ d’application de AB 5 a été contesté et la législation de nettoyage a modifié AB 5 avec AB 2257 à l’automne 2020. À la suite des modifications, la Californie a accordé de nombreux des exemptions au test ABC, ce qui a incité de nouvelles activités de lobbying de masse de la part d’autres industries qui ont historiquement fonctionné en tant que travailleurs contractuels et qui souhaitent continuer à le faire. Plus de 60 types de travaux sont désormais exemptés du test ABC, y compris les planificateurs d’événements, les artistes, les artistes, de nombreux créateurs de contenu, les avocats, les médecins, les agents d’assurance, les agents immobiliers, les coiffeurs et autres, qui sont soumis à la common law moins stricte. Test de Borello quant au statut professionnel. AB 2257 a également élargi l’exemption «entreprise à entreprise» d’AB 5, accordant une plus grande flexibilité aux propriétaires uniques pour agir en tant qu’entrepreneurs indépendants.

Bien que l’économie des petits boulots n’ait pas obtenu d’exemption de la législation de l’industrie, elle a soutenu un appel direct réussi des électeurs en novembre 2020 avec la proposition 22. En vertu de cette proposition, de nombreuses entreprises de l’économie des petits boulots peuvent continuer à traiter les chauffeurs comme des entrepreneurs indépendants, tant que les travailleurs bénéficient de garanties de salaire et d’avantages sociaux. D’autres secteurs, tels que les reportages judiciaires, les chauffeurs, les livreurs et les journalistes, ont poursuivi l’État pour enjoindre l’application de la loi. Cependant, les camionneurs ont subi un revers récent au 9e circuit, qui a constaté que la FAAA ne prévient pas l’application de l’AB 5 pour les conducteurs indépendants.

L’avenir

Pour l’avenir, qu’il s’agisse de contrats avec des particuliers ou d’autres entreprises, le statut d’employé ou d’entrepreneur reste un domaine à fort volume de litiges. Étant donné que des pénalités astronomiques peuvent résulter de réclamations telles que des salaires impayés, le défaut de fournir des pauses et des remboursements de dépenses (pour n’en nommer que quelques-uns), les travailleurs mal classés restent un risque permanent.

Les entreprises doivent soigneusement évaluer leur utilisation de la main-d’œuvre contractuelle, même si elles passent par une entreprise intermédiaire, où les travailleurs sont soumis à des dispositions contractuelles avec un contrôle strict de l’entreprise ou lorsque le travail effectué est essentiel à l’activité de l’entreprise. Les entreprises peuvent envisager d’utiliser des clauses d’indemnisation dans leurs contrats avec d’autres entreprises ainsi que des accords d’arbitrage avec des renonciations aux recours collectifs qui s’appliquent aux travailleurs tiers (mais méfiez-vous de rendre ces accords obligatoires, car l’interdiction d’AB 51 est toujours contestée devant les tribunaux). Le recours à la main-d’œuvre contractuelle fera probablement l’objet d’un examen plus approfondi sous le nouveau ministère du Travail.

Comme indiqué ci-dessus, la «nouvelle norme» ouvrira de nouveaux défis en matière de droit du travail en Californie pour les années à venir.

Publié à l’origine par Chambers USA

Le contenu de cet article est destiné à fournir un guide général sur le sujet. Des conseils spécialisés doivent être recherchés sur votre situation particulière.

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