1 mai 2021

5 conseils pour optimiser le succès de votre plan de retour au bureau hybride

Par admin2020


Alors que la recherche industrielle post-pandémique continue d’émerger, les données confirment que le travail à distance est là pour rester. Mais toutes les entreprises deviennent-elles des organisations virtuelles? Bien sûr que non. Avec une économie en voie de guérison, mais fragile, reposant sur la résilience de l’industrie immobilière, il est essentiel que nos bureaux et nos zones commerciales revivent. Ainsi, avec des investissements de bureau à maintenir, mais la moitié des employés à domicile déclarant qu’ils préféreraient continuer à travailler à distance, de nombreux employeurs considèrent les lieux de travail hybrides physiques-virtuels comme le meilleur des deux mondes.

Avec un arsenal de statistiques époustouflantes, Adam Hickman, Senior Workplace Strategist chez Gallup, confirme que le monde des affaires va dans cette direction. «Ce que Gallup a découvert, grâce à des années de recherche, c’est que le travail à distance peut être productif pour la plupart des employés. Gallup rapporte que 56% des employés américains travaillent à distance pour éviter d’attraper ou de propager le COVID-19. De plus, 61% des employés américains souhaitent travailler à domicile et ont adopté le travail à distance parce qu’ils le préfèrent maintenant. Tous les signes indiquent un nombre croissant d’équipes hybrides dans le futur – avec certains membres sur site et d’autres à distance – et des travailleurs hybrides qui opèrent entre le travail sur site et le travail à distance. La préférence pour le travail à distance a accéléré à l’extrême le concept d’équipes hybrides en 2020. »

Les modèles hybrides physiques-virtuels peuvent avoir une variété de structures ou de titres – à distance d’abord, flexibilité du lieu de travail, virtuel d’abord, horaires flexibles, télétravail, bureau optionnel ou même intégration vie professionnelle – mais peu importe ce que vous appelez cela, l’accélération de cette tendance ne perd pas son élan. Cela se concrétise déjà alors que les entreprises annoncent et engagent leur adoption permanente des opérations hybrides. Alastair Simpson, vice-président de la conception et responsable du programme «Virtual First» chez Dropbox, a partagé les objectifs particuliers de gestion du changement de son équipe: «Virtual First est un changement dans notre façon de travailler. Ce n’est pas du télétravail depuis Mars. Mais il est fondamentalement différent du travail à distance en personne et standard ou de la télécommande hybride. Qu’est-ce que cela signifie en pratique? Virtual First signifie que le travail à distance sera la principale expérience pour tous les Dropboxers. Ainsi, bien que nos équipes travaillent à domicile la plupart du temps, nous croyons toujours que l’engagement en personne est essentiel pour préserver les liens humains et la culture. »

Bien que ce modèle hybride puisse donner l’impression que les chefs d’entreprise peuvent avoir leur gâteau et le manger aussi, offrir une flexibilité sur le lieu de travail et mettre en œuvre une gestion virtuelle du premier changement n’est pas sans risque organisationnel. Lance Robbins, un consultant international de travail à distance, partage l’idée que «les erreurs de déploiement de politiques hybrides les plus courantes que je constate que les entreprises commettent se divisent en trois catégories: messagerie, création de modèles, ou alors discrimination. »

Robbins explique que le premier, le «message», est lorsque la direction de l’entreprise n’informe pas le personnel des avantages mutuels du changement de lieu de travail, laissant de nombreux employés sauter à des conclusions négatives sur la vraie motivation, comme utiliser la maison des travailleurs comme un réel gratuit. domaine.

Le second, «templatizing» fait référence à l’habitude des équipes de gestion du changement de rechercher en ligne les meilleures pratiques de travail à distance, ce qui les conduit à des supports marketing conçus pour la promotion de produits ou à l’historique de croissance d’une entreprise technologique en tant qu’équipe distribuée. Aucun de ceux-ci ne fournit de conseils personnalisés en matière de gestion du changement en fonction du secteur d’activité, de l’histoire, de la taille de la main-d’œuvre, des objectifs de croissance ou de la culture d’entreprise de l’organisation, et ne sont donc pas pertinents et trompeurs.

Enfin, la discrimination est une erreur malheureusement courante dans de nombreuses études de cas historiques d’équipes hybrides. Vu sous l’angle de la planification du lieu de travail post-pandémique, cela signifie que le processus de déploiement est pris à la légère ou que la qualification pour la flexibilité est mal calculée. Cela conduit alors à un écart important dans l’accessibilité du lieu de travail et, en fin de compte, à une discrimination entre les travailleurs à distance et les employés de bureau, chacun ayant une expérience employé différente les uns des autres. Tôt ou tard, cela peut entraîner des problèmes de communication, une productivité médiocre sur le lieu de travail, une attrition des talents et même des poursuites judiciaires.

Ainsi, si votre organisation envisage d’intégrer le travail à distance dans votre plan de retour au bureau, vous voudrez prendre des précautions supplémentaires pour donner la priorité à l’égalité et à la non-pertinence de l’emplacement dans votre future stratégie de lieu de travail. Commencez par ces cinq conseils qui vous aideront à assurer une transition en douceur vers le succès d’une équipe hybride:

Hack hybride n ° 1: fournir une formation de la main-d’œuvre

Nous ne pouvons pas répondre aux attentes qui n’ont pas été fixées. Dans les modèles de priorité virtuelle, il est essentiel de communiquer efficacement comment les attentes de performance, les flux de travail, les structures de rapport ou les calendriers de communication peuvent être affectés, et comment les membres de l’équipe devront s’adapter. Par conséquent, investissez autant de temps et d’attention que possible pour doter votre personnel des outils et des compétences nécessaires pour une plus grande autonomie, et former les gestionnaires sur la façon de mesurer les performances de manière égale et équitable entre les travailleurs dans une variété de lieux et de fuseaux horaires.

Hack hybride n ° 2: esquisser une stratégie sur le lieu de travail

Si les instructions de retour au bureau de la direction suggèrent simplement de «revenir au besoin», cela augmente le risque de plusieurs problèmes, y compris la discrimination de la main-d’œuvre. Par exemple, les professionnels seuls à revenu élevé auront les fonds et la flexibilité nécessaires pour être au bureau pour plus de visibilité, tandis que les parents qui travaillent ou ceux qui ont des limitations de transport ne peuvent pas se joindre à l’équipe. Ou, parce que les employés ont été privés de liens d’équipe au cours de la dernière année, ils peuvent simplement aller au bureau les jours où ils se sentent seuls, ce qui sabotera la productivité sur le lieu de travail. Au lieu de cela, Robbins suggère de concevoir un guide de sélection du lieu de travail qui décrit le type d’environnement de travail à utiliser pour certains types de tâches et de s’assurer que tous les membres de l’équipe sont également responsables d’être sur place ou hors site aux heures désignées.

Hack hybride n ° 3: égaliser l’expérience des employés Même si certains professionnels «retournent au bureau», ils ne peuvent pas «retourner aux affaires comme d’habitude» si la moitié de leurs coéquipiers ne seront pas sur place. Hickman avertit que «le manager détient jusqu’à 70% de variance dans l’engagement de l’équipe». Ainsi, si un manager revient à des habitudes de suivi de la productivité en fonction de la présence, de développement de la confiance dans les relations pendant le temps partagé, ou de préférence des membres de l’équipe en fonction de la visibilité et de la récence, l’entreprise sera un foyer de déséquilibre et de discrimination. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l’égalité de l’expérience des employés en mettant à jour l’accessibilité des informations, la visibilité des collègues et les avantages sociaux afin qu’ils soient mutuellement avantageux pour les travailleurs sur site et hors site.

Hack hybride n ° 4: rendre l’information accessible

Lorsque vous travaillez dans un bureau, il existe de nombreuses opportunités d’apprendre des informations critiques sur votre équipe et d’entendre des mises à jour simplement par l’observation. Vous pouvez faire passer le mémo sur le babillard plusieurs fois sur votre chemin vers et depuis la salle de pause, ou entendre plusieurs membres de l’équipe avoir des conversations dans le couloir au sujet d’une annonce à venir. Mais lorsque vous travaillez à distance, il n’y a pas de «buzz» au bureau. Au lieu de cela, les dirigeants devront créer des canaux de communication clairs et cohérents pour transmettre efficacement les informations de gestion du changement, telles que les FAQ, les termes de politique ou les liens vers les ressources de formation. Les manuels ou les pages numériques dédiées comme Virtual First Toolkit de Dropbox en sont un excellent exemple.

Hack hybride n ° 5: acceptez mutuellement les conditions et les attentes

Non seulement nous devons définir une nouvelle norme en tant qu’organisations, mais chaque individu passe personnellement par le même processus. Ainsi, les attentes de performance qui étaient auparavant imposées avant la pandémie peuvent ne plus fonctionner pour les membres de votre personnel. Pour éviter les surprises et les plaintes, donnez la parole à votre personnel via des groupes de discussion ou des sondages pour aider à la création et à l’application des conditions de votre politique de travail à distance. Ensuite, offrez un programme complet de formation et d’intégration pour clarifier et confirmer les exigences de participation. Par exemple, Simpson partage la feuille de route du processus chez Dropbox: «Nous guidons les gestionnaires et les employés afin qu’ils puissent évaluer de manière autonome leurs propres comportements et actions et s’assurer qu’ils s’alignent là où nous voulons aller. En fin de compte, il s’agit d’un changement de comportement et nous voulons changer la mentalité autour de la façon dont le travail est effectué, annulant plus de 100 ans de ce qui est devenu comme enraciné et “ normal ”. Ce changement de comportement ne sera possible que si nous équilibrons soigneusement l’autonomie et la rétroaction ascendante, parallèlement à des conseils descendants de haut niveau. »

Avec la mise en œuvre de ces cinq conseils, votre équipe est plus susceptible de réussir à construire une fondation en tant qu’équipe hybride. Mais rappelez-vous, le travail à distance n’est pas une solution unique. Lorsque vous concevez et activez vos plans, tenez compte non seulement de l’impact organisationnel, mais également de l’impact individuel.

«Les dirigeants et les gestionnaires ont l’obligation, aujourd’hui, non seulement d’accomplir le travail, mais aussi d’accomplir le travail des gens. Cela signifie que l’aspect fondamental de la direction des personnes et des processus est la façon dont vous vous individualisez », conseille Hickman. «Alors que vos employés commencent à retourner au travail, discutez comme vous le feriez si vous étiez à bord. Collaborez sur la façon dont le travail est effectué dans cette nouvelle norme, sur la façon dont les connexions sont établies et sur ce que signifie un travail de qualité dans ce nouvel environnement. Le but de l’organisation n’a pas changé, mais la façon dont le travail est effectué a changé. Assurez-vous que chaque employé connaît et vit cet objectif. »

Ainsi, alors que les organisations du monde entier se précipitent pour retourner sur leur lieu de travail, il existe peut-être une opportunité encore plus excitante de non seulement faire revivre les humains du lieu de travail, mais aussi humanité, si les dirigeants construisent un nouveau monde des affaires basé sur la flexibilité qui transcende la cellule.